Технічний рекрутмент - що це і в чому відмінність від звичайного рекрутингу? | Bonus.work
  • Головна/
  • Статті/
  • Технічний рекрутмент - що це і в чому відмінність від звичайного рекрутингу?
22 лютого 2019 р.

Технічний рекрутмент - що це і в чому відмінність від звичайного рекрутингу?

Технічний рекрутмент - що це і в чому відмінність від звичайного рекрутингу?

Кожен претендент проходить зазвичай кілька етапів інтерв'ю, перш ніж підійти до одного з найголовніших – технічного. Саме цей етап вирішує, наскільки кандидат придатний до роботи в компанії над конкретними проектами.

Типи інтерв'ю в звичайному рекрутингу

Перед тим, як бути запрошеним на технічне інтерв'ю, кандидат на ІТ-вакансію попередньо проходить через наступні послідовні етапи:

  • відсіюючий: на цьому етапі фільтруються претенденти, які відповідають формальним вимогам вакансії (освіта, досвід роботи, конкретні скіли та ін.);
  • відбірний: наступний етап, своєрідний конкурс серед обраних претендентів.

Також визначаються різні за змістом інтерв'ю:

  • біографічне: коли, куди і чому вступали, де набували який саме досвід роботи, і подібні питання;
  • ситуаційне: рекрутер пропонує дати рішення кейсів, серед яких можуть бути конкретні робочі ситуації або вигадані гіпотетичні;
  • критеріальні: питання, які дозволять визначити готовність до роботи саме в цій компанії саме на цій посаді.

Самим універсальним інтерв'ю буде комплексне, в якому поєднуються всі вищеназвані типи. Проводиться кожен з цих типів співбесіди спеціалістом з персоналу або рекрутером.

І, нарешті, найцікавіше і вирішальне інтерв'ю, технічне, яке визначає ступінь професіоналізму і мислення кандидата. На цьому етапі зупинимося докладніше.

Особливості технічної співбесіди

Технічне інтерв'ю є другим етапом роботи з кандидатом. Проводить його співробітник з відповідними технічними знаннями і навичками, який може визначити професіоналізм потенційного нового співробітника. Зазвичай це член команди, в якій існує вакансія: він знайомий з проектами, ритмом роботи, характером завдань. Тривалість інтерв'ю становить в середньому близько години-півтори. Завдання техліда, менеджера по продукту або іншого ІТ-фахівця відповідного рівня – визначити сильні і слабкі сторони кандидата. За результатами бесіди з'ясовується, чи має кандидат достатньо знань і умінь для роботи над проектом. Якщо він поки не відповідає поставленим технічним вимогам, рекрутер може запропонувати йому інші вакансії в цій самій компанії.

Структура технічного інтерв'ю

Для початку інтерв'юер встановлює контакт з кандидатом, задаючи питання, абстрактні від основної теми і які допомагають налаштуватися на одну хвилю. На цьому етапі завданням стає розуміння, чи може фахівець працювати в команді, чи буде ефективним, чи налаштований на командну роботу, якщо він повинен бути командним гравцем. Або наскільки він здатний працювати самостійно, чи вміє ставити собі завдання і вибирати оптимальні шляхи їх вирішення в разі, коли його робота носить автономний характер. Що важливо зрозуміти на цьому етапі інтерв'юеру:

  • у якій команді раніше працював кандидат, які завдання у нього там були;
  • як він бачить свою роль в одному з останніх проектів;
  • як команда функціонувала і узгоджувала завдання між учасниками;
  • як визначалися терміни і тривалість виконання тієї чи іншої задачі;
  • якщо він працював автономно, як взаємодіяв з колегами при прийомі і передачі свого завдання;
  • якими технологіями він володіє і на якому рівні;
  • чи має практичний досвід використання своїх знань у "живих" проектах;
  • та ін.

В залежності від вакансії, більше уваги може приділятися і організаторським або адміністративним здібностям і навичкам. Важливо почути оцінку власної роботи кандидатом, вміння аналізувати ситуацію і бачити її через призму самокритики.

На другому етапі технічного інтерв'ю переходять до практичної частини із завданнями та/або теоретичної з питаннями. Технічне завдання може бути вислано на пошту з метою дати кандидату час на роздуми або для залучення додаткових джерел. Терміни виконання завдання часом є не менш важливим критерієм, ніж якість рішення.

Будь-які питання, які задаються на такій співбесіді, ставляться для того, щоб якомога повніше і точніше визначити придатність кандидата до роботи, відповідність умовам і вимогам, які характерні для вакансії. Вони носять теоретичний і практичний характер.

ІТ-спеціаліст може виявитися як по один бік барикад, так і по інший. Тобто, бути запрошеним провести технічне інтерв'ю або взяти в ньому участь як кандидат при пошуку роботи. Які моменти можуть виявитися важливими в тому чи іншому випадку?

Як варто вести себе інтерв'юеру

  • Незалежно від того, який рівень професіоналізму у претендента, той, хто проводить інтерв'ю, є представником компанії, її обличчям, тому повинен вести себе рівно і коректно, без зневажливих висловлювань або міміки в бік слабуватого, з його точки зору, кандидата;
  • Так як технічне інтерв'ю проводить спеціаліст, який може бути зайнятий у цей час своєю безпосередньою роботою, це також може позначитися на його ставленні до процесу. І навіть якщо негативна відповідь очевидна вже з перших хвилин, процес краще закривати ввічливо;
  • Перед проведенням інтерв'ю варто скласти список критичних пунктів і тих завдань, які, будучи не вирішеними, не особливо вплинуть на результат.

Співробітник оцінює як професійний рівень кандидата, так і те, чи варто в нього вкладати те, чого йому зараз не вистачає. Може виявитися, що особистісні якості кандидата настільки доречні в команді, що є сенс додатково попрацювати над його рівнем (при його готовності, безумовно).

Як варто поводитися кандидату

  • Краще заздалегідь підготуватися до такого інтерв'ю, наприклад, уточнити в інтернеті або у потенційних колег про проект, який зараз ведеться в компанії;
  • В резюме повинна бути тільки та інформація, якою ви вільно оперуєте, щоб не впасти обличчям в бруд на базових технічних питаннях, які, судячи з паперу, ваш коник;
  • Співвіднесіть власні цінності і цінності компанії, іноді це важливіше професійної відповідності;
  • Не завжди настільки важлива відповідь, іноді важливіший сам процес міркувань. Тому кандидату краще промовляти вголос, як він міркує, і показати хід своїх думок, ніж замкнутися в разі відсутності відповіді;
  • Технічні питання, на які кандидат не знає відповіді на самій співбесіді, можуть стати приводом для його зростання, якщо він займеться їх з'ясуванням після інтерв'ю;
  • Можна спробувати прорепетирувати інтерв'ю зі своїм другом, побачити свої слабкі місця і підготуватися до того, щоб писати коди і алгоритми відразу, тут і зараз;
  • Іноді готовність розвиватися і прагнення шукати відповіді виявляється важливішою дійсного технічного рівня кандидата, тому якщо він покаже свою щиру зацікавленість професією, це може стати важливішим фактором при прийнятті рішення, ніж конкретна відповідь.

Будь-яка співбесіда ставить перед собою завдання визначити ступінь зацікавленості кожної зі сторін. Чи буде новий співробітник достатньо професійним і здатним до навчання? Чи стане компанія майданчиком для розвитку кандидата і чи забезпечить йому обіцяні умови? Що відкритішою і прозорою буде інформація з обох сторін, тим точнішим і вірним буде прийняте рішення.

Коментарі (0)